若手社員のためのグランドワーク・イノベーション
自分自身の希望や将来像が分からないまま就活し就職した、自分の希望していない企業に就職してしまった、入社後自分には向いていない仕事であることに気がついた、会社の人間関係に不安を感じる、といった理由から入社後3年以内に退職してしまう若者が増えています。
離職率が高い企業には、ネガティブな職場環境、負の人間関係、会社の方向性が不明確、マネジメント教育が不足、情報共有ができていない、といった共通点が見つかります。
人は給与だけでは動きません。マズローの欲求5段階説における、生理的欲求や安全に対する欲求に属する給与体系、労働条件、休暇制度、社内の人間関係といった若者たちの不満足の原因となる要因と、社会的欲求、尊厳欲求、自己実現欲求に属する、個々の達成感、承認され評価されること、責任感や使命感を感じられること、仕事の充実度があること、昇進昇格といった、若者たちの満足への動機付けをもたらす要因のふたつの側面から考える必要があります。
グランドワーク・イノベーションにより確立された教育理念に基づき、若者たちの満足要因と不満足要因の関係を理解し、職場環境を再構築し離職率を下げなければなりません。
3感を育む
BSKでは3感を育み、若者たちが常に自分を磨くことにポイントを置きます。すなわち、直感力から思いやりや気付きにつながる「感性」、受容力から優しさにつながる「感情」、そして勇気を持ち、強さにつながる「感謝」です。
ゆとり世代の若者たちは、バブル世代と異なり、不況、リストラ、震災、気候変動といった「負の背景」の下に育ち、自分らしく生きなさいという教えを、思うまま自由勝手に振る舞うことと理解し、自己中心的に「自分はできる」と思い込んでいるケースが多く見受けられます。
従って表面上は笑顔であっても、内側には全く異なる本音を持ち、与えられた仕事や会社のルールにストレスを抱えたままである一方、もっと構って欲しいという孤独感を募らせています。しかしその内側には自己の成長願望に対する強い意思も隠されています。
BSKではこのような社会的変化とこれまでのコンサルティング経験にもとづき、各企業の企業理念、経営理念、教育理念に基づき適切な若手社員のための研修を実施いたします。
研修カリキュラム事例：
- 年間を通しての個々の成長を確立するための若手社員だけのための教育カリキュラム
- 一年後の成長目標を個々と共有、共感するためのステップ型研修
- 進捗評価の個別チェック項目に基づく個人単位の傾向と対策
- 3ヶ月毎のPPDCAサイクルに基づく発表会の実施
- 若手社員が本音を話せる環境と場づくり
- 管理者の若手社員教育と人を大切にすることの重要度理解の徹底
- 管理者の若手社員とのコミュニケーション力改善カリキュラム
- 経営者と若手社員とのコミュニケーションの場づくり